Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja merupakan sebuah sistem atau sekumpulan kegiatan yang terkait dengan aktivitas kepegawaian lainnya. Penilaian kinerja tidak dapat berdiri sendiri, sehingga dalam pelaksanaannya, penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lain.

1. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang samaPenilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil kinerja karyawan.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilain kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dałam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakarn tolak ukur tertentu secara objektit dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilain kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efekuf, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

Baca Juga: Prinsip-Prinsip Perencanaan Karier Pegawai

Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku di kemudian hari. Tuntutan ini terutama diinginkan oleh para karyawan baru yang sedang berusaha memahami tugas dan melaksanakan kewajiban di lingkungan kerja mereka. Sementara itu, para supervisor atau manajer memerlukan penilaian prestasi kerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan.

Berikut definisi penilaian kinerja menurut para ahli.

Menurut Soeprihanto, penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan unuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.

Menurut Hasibuan, penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi keria pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi  pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian nengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerjajuga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Menurut Handoko, penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dan individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat konstribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Jadi, secara umum dapat didefinisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai.

Baca Juga: Pengembangan Karier Pegawai

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979, pengertian penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu sistem penilaian yang dilakukan oleh seorang pejabat penilai terhadap pegawai yang menjadi bawahannya. Pejabat penilai yang telah membawahi pegawai secara langsung sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan harus melakukan penilaian terhadap pegawai yang menjadi bawahannya tersebut. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab. ketaatan. kejujuran, kera sama, prakarsa, dan kepemimpinan.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS harus dilakukan dengan objektif untuk mendapatkan nilai yang sesungguhnya dari seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil penilaian dituangkan dalam, bentuk daftar yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaar PNS adalah suatu daftar yang memuat suatu penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai. Dengan demikian, dapatlah dipahami bahwa konsep penilaian kinerja dalam lingkungan PNS disebut dengan penilaian pelaksanaan pckerjaan.

Umpan balik yang spesihik dan hasil penilaian kinerja, memungkinkan departemen kepegawaian untuk membuat perencanaan karier atau kenaikan pangkat, pembinaan, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi dan keputusan-keputusan administratif lainnya. Penilaian kinerja berkaitan dengan kinerja dan pertanggungjawaban pegawai pada organisasi karena organisasi memerlukan kinerja yang tinggi.

2. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Suatu perusahaan memerlukan penilain kinera atau evaluasi kinerja yang didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu sebagai berikut.

• Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan SDM di masa yang akan datang.
• Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untukperkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajemen yang bersangkutan dengan kayawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk beberapa hal sebagai berikut.

1. Mengetahui pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transter dan penugasan, serta identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan yang meliputi perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan kebutuhan perusahaan.
4. Dokumentasi yang meliputi, kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Baca Juga: Kumpulan Soal Pilihan Ganda dan Kunci Jawaban Buku Otomatisasi Tata Kelola  Kepegawaian Kelas XI Evaluasi Bab 8 Perencanaan Karier Pegawai

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi beberapa hal sebagai berikut

• Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
• Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
• Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
• Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan lain
• Meningkatkan motivasi kerja
• Meningkatkan etos kerja
• Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dan karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karier selanjutnya
• Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
• Sebagai alat untuk menjaga tingkat kerja
• Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM
• Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan
• Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah

Menurut Rivai (2005:52), tujuan penilaian kinerja secara umum adalah sebagai berikut.

• Meninjau ulang kinerja masa lalu
• Memperoleh data yang pasti, sistematis dan taktual dalam penentuan "nilai" suatu pekerjaan 
• Memeriksa kemampuan organisasi
• Memeriksa kemampuan individu karyawan
• Menyusun target masa depan
• Melihat prestasi seseorang secara realistis
• Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
• Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan apa yang berlaku secara umum
• Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat
• Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan 
• Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
• Memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah
• Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan
• Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan keria dalam organisasi, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi
• Menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan meninggalkan organisasi dan pindah ke tempat kerja yang lain.
• Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan organisasi tergantung dan seberapa sukses organisasi menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis
• Mengetahui latihan yang diperlukan