Pengembangan Karier Pegawai

Setiap orang pasti menginginkan kariernya berkembang. Permasalahannya, tidak sedikit orang yang tahu bagaimana cara mengembangkan karier. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

1. Tahap Perkembangan Karier

Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif, maka program karier periu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya.

a. Karier Awal

Karier awal atau tahap pembentukan merupakan tahap penekanan pada perhaian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya. Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career) adalah sebagai berikut.

Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai.
Adanya penyelia yang tidak kompeten
Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru diangkat atau baru memulai berkarier
Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat
Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi
Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi

b. Karier Pertengahan

Tahap karier pertengahan (middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transier dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseomag bagi organisasi.

c. Karier Akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus, pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama penode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.

2. Pengembangan Karier secara Individual dan Organisasional

Pengembangan karier merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumber daya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan perusahaan.

a. Pengembangan Karier secara Individual

Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka meniti jenjang kariernya ya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut.

1. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi.

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang vang memutuskan promosi, transter dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestas1 baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

3. Permintaan Berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer protessional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektit, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan pengalaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakan akan merugikan karyawan sendiri.

4. Kesetiaan pada Organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang yang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional yang rendah terdapat pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadapP perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.

5. Mentor dan Sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa huburngan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung

6. Kesempatan untuk Berkembang

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

b. Pengembangan Karier secara Organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia dapat mengatur perkembangan katier para karyawan anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini akat lebih baik lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak manajemen (pimpinan) selalu well-informed mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karier organisasional. Pengembangan Karier Pegawai

Sepagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebin tujuan seperti berikut ini.

Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru
Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis
Meningkatkan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horisontal
Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan nmerosotnya putaran karyawan
Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

c. Pilihan Pengembangan Karier

Pengembangan karier itu sendiri mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan kariernya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi.

1. Enrichment

Pengembangan enrichment yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus. Ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karier secara khusus.

2. Lateral

Pengembangan lateral yaitu pengembangan ke arah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memben pengalaman yang lebih luas, serta memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

3. Vertikal

Pengembangan vertikal yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggungjawab dan wewenang yang lebih besar dibanding keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru.

4. Relocation

Pengembangan relocation yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempa yai5 dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan peningkatan keinginan dan kemampuan karyawall untuk tetap pada pekerjaan yang sama

5. Exploration

Pengembangan exploration yaitu menjełajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan infomasi sehingga dapat menjawab perlauyad dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan dipilih.

6. Realignment

Pengembangan realignment yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat mereileksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tangGung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.

Proses dan pengembangan karier yang dikembangkan melalui jalur-jalur seperti di atas merupakan panduan kekuatan dan kepentingan antara perusahaan dengan karyawan berdasarkan nilai-nilai kemitraan yang dapat menumbuhkan pembinaan karyawan berorientasi profesionalisme.

d. Peran Departemen Personalia dalam Pengembangan Karier

Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Contohnya: karyawan mungkin minta berhenti pindah ke perusahaan lain. Atau, karyawan bisa tidak acuh terhadap kesempatan-kesematan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia sering mengadakan program- program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di sanping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier. Pengembangan Karier Pegawai

Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang- kadang dibutuhkan untuk mencapai sacaran-sasaran karier. Departemen personalia dapat memberikan umpan balik ini dalam beberapa cara, yaitu: membertahulkan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan ini, banyak departemen personalia mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Bila prestasi kerja jelek, umpan balik ini memungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menvesuaikan rencana pengembangan karier mereka. Tipe umpan balik lain berkaitan denan program kesempatan. Seseorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya tidak berguna. Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karner. Umpan ballk ini mempunyai tiga tujuan sebagai berikut.

Menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka "qualified
Memperjelas mengapa mereka tidak terpilih
Menunjukkan kegiatan-kegiatan pengembarngan karier yang harus diambil

Pengembangan Karier Pegawai

Cari Blog Ini

Toko Ilmuu