Fungsi dan Manfaat Penilaian Kinerja

a. Fungsi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu proses di mana organisasi mengadakan evaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya (Handoko, 1994:20). Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiap-tiap organisasi untuk memiliki penilaian kinerja. Tetapi dengan melihat fungsi penilaian yang begitu besar, maka hampir semua organisasi di manapun mempunyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian kinerja di setiap organisasi antara lain adalah sebagai berikut.

• Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian
• Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok
• Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai
• Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi
• Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasi dan pemberhentian
• Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan
• Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)
• Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja.

Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dan adanya penilaian kinerja, maka bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun sebaliknya hasil penilalan hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi organisasi

Baca Juga: Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

b. Manfaat Penilaian Kerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khusus manajemen SDM, yaitu sebagai berikut.

1. Posisi tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.

2. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

3. Penyesuaian kompensasi

Penilaian perkerjaan membantu perngambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upahrnya (bonus atau kompensasi lainnya). Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mareka atas dasar penilaian kinerja.

4. Keputusan penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.

5. Pelatihan dan pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutukan untuk latihan. Demikian juga kinerja baik dapat menceminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

6. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan. Penyusunan program pengembangan karier yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.

7. Evaluasi proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur stafing departemen SDM.

8. Defisiensi proses penempatan karyawan

Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.

9. Ketidakakuratan informasi

Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM. Pemakaian infomasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses perekrutan, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak sesuai. Fungsi dan Manfaat Penilaian Kinerja

10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan

Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini. Artinya, jika urutan pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang. jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.

Baca Juga: Prinsip-Prinsip Perencanaan Karier Pegawai

11. Dokumentasi

Dokumentasi bertujuan untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.

Menurut Rivai (2005:55), manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang, yang dinilai (karyawan): (2) penilai (atasan, superisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3) perusahaan

1. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut.

• Meningkatkan motivasi
• Meningkatkan kepuasan kerja
• Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka
• Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
• Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
• Pengembangan perencanaan untuk meningkaıkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
• Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
• Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
• Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya
• Suatu permasalahan jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut 
• Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
• Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan
• Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan

2. Manfaat bagi Penilai (Supervisor/Manajer/Penyelia)

Bagi penilai, mantaat pelaksanaan penilaian kineria adalah sebagai berikut.

• Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya
• Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
• Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
• Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
• Peningkatan kepuasan kerja
• Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan darn aspirasi mereka
• Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para karyawan
• Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan/organisasi
• Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan para karyawa, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer
• Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan/organisasi
• Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarmya diinginkan oleh perusahaan/organisasi dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya sesuai dengan harapan dari pimpinan
• Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal elationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer 
• Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi 
• Merupakan kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru
• Bisa mengidefitihkasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan

Baca Juga: Pengembangan Karier Pegawai

3. Manfaat bagi Perusahaan atau Organisasi

Bagi perusahaan atau organisasi, manfaat penilaian adalah sebagai berikut.

• Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan atau organisasi karena beberapa hal berikut. 1. Komunikasi menjadi lebih efektil mengenai tujuan perusahaan atau organisasi dan nilai budaya perusahaan atau organisasi, (2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas, (3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer atau pimpinan untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawannya
• Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
• Meningkatkan kualitas komunikasi
• Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
• Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi
• Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan
• Harapan dan pandangan yang jangka panjang dapat dikembangkan
• Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
• Kemampuan menemukenali setiap permasalahan
• Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
• Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima
• Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan baik dapat diciptakan dan dipertahankan.
• Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut dan memungkinkan tanggung jawab secara kuat.

Kesalahan Persepsi dalam Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (1994:26), evaluasi kinerja dapat menjadi bias apabila dalam proses penilaian kinerja dapat menjadi bias apabila dalam proses penilaian kinerja terdapat kesalahan-kesalahan persensi yang bersifat subjektif yang dimiliki oleh penilai. Bias-bias penilaian tersebut antara lain sebagai berikut.

• Bias karena atribut yang dimiliki oleh bawahan (atribution bias)
• Cenderung menilai dengan skor yang sedang atau di tengah-tengah (cæntral tendency)
• Menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) tinggi atau yang disebut dengan leniency, atau justru menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) rendah atau strictness
• Penilaian yang sangat dipengaruhi oleh ciri sitat pribadi dari orang yang dinilai (haloeffect)
• Menilai orang hanya karena stereotype, misal orang yang usianya sudah tua, pastilah kinerjanya buruk
• Menilai bawahan hanya berdasarkan perilaku atau prestasi kerja akhir, atau waktu yang mendekati waktu penilaian tanpa memerhatikan prestasi kerja waktu-waktu sebelumnya (recency effect)

Fungsi dan Manfaat Penilaian Kinerja