Tanggung jawab, Manajemen, Desain, Manfaat, dan Perubahan Paradigma dalam Pengembangan Karier

Tanggung Jawab Pengembangan Karier

Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu sebagai berikut.

a. Pendekatan Tradisional

Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan secara sepihak.
Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.
Kontrol hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi.
Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang atau posisi yang lebih tinggi.

b. Pendekatan Baru

Pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan atau posisi yang lebih tinggi. Di sini, pengembangan karier adalah motivasi untuk maju dalam bekerja di lingkungan suatu organisasi.
Sukses karier yang dimaksud di atas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan atau posisi yang dipercaya oleh organisasi karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan atau keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada di tangan pekerja masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri.

Dari dua pendekatan seperti yang telah disebutkan di atas, pedekatan secara tradisional memiliki kelemahan, yaitu sebagai berikut.

Pengembangan karier berlangsung tidak efektif.
Perusahaan sulit unggul dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.

Manajemen Pengembangan Karier

Setiap pekerja yang merencanakan pengembangan karier perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut.

Memilih bidang pekerjaan
Memahami dan menerima kedudukan yang sekarang
Merencanakan jalan keluar

Manajemen pengembangan karier berlangsung secara dua arah, yaitu sebagai bernkut.

Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan kegatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses.
Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari organisasi untuk membantu dan mernoc peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier.

Bantuan organisasi dalam pengembangan karier dapat berupa hal-hal sebagai berikut

Organisasi harus menempatkan para pekerja sebagai partner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya.
Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan.
Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar mengelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.
Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan SDM sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja dalam manajemen pengambangan karier.
Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.
Hubungan kebutuhan pengembangan karier pekerja secara individu dengan kebutuhan pengembangan karier organisasi harus sejalan.

Desain Program Pengembangan Karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalami membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu, dalam mendesain program pengembangan karier perlu dibedakan atas tiga fase yang terdiri dari berikut ini.

a. Fase Perencanaan

Fase ini merupakan aktivitas yang menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organsasi mengenai pengembangan karier di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja seperti berikut ini

Bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.
Memperbaiki kekurangan atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukkan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.

b. Fase Pengarahan

Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaatya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karier yang dinginkannya, dan mengatur gkah dn yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat u yaitu sebagai berikut.

1. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier.

2. Perbedaan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut.

Sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya mengenai pengembangan karier.
Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
Informasi tentang aliran karier berupa chart vang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
Menyelenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

c. Fase Pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkannya. Kegiatan- kegiatan yang dapat dilakukan antara lain sebagai berikut.

1. Menyelenggarakan system mentor

Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan junior sebagai kolega. Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memben kan nasihat, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapat kan intorması, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja junior mengembangkan karier

2. Pelatihan

Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dan sebagainya.

3. Rotasi jabatan

Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi jabatan melalui proses pemindahan secara horizontal.

4. Program beasiswa atau ikatan dinas

Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat diatasi dengan menyediakan beasiswa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.

6. Karier Ganda

Menghindari karier ganda diperlukan manajemen sebagai berikut.

Diselenggarakannya jadwal kerja yang fleksibel agar karier ganda dilakukan pada waktu yang berbeda
Adanya program konseling dalam keluarga yang bekerja untuk menghindari tanggungjawab pekerjaan oleh kedua pihak yang dapat merugikan organisasi
Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk melakukan konseling
Menetapkan struktur organisasi yang menunjang dan mempermudah pemindahan pekerja untuk menghindari karier ganda

Kebijakan yang ditempuh organisasi untuk menyelesaikan masalah karier ganda adalah sebagai berikut.

Tidak memperkerjakan suami istri dalam satu organisasi
Jika suami dan istri sama pentingnya, maka dapat ditempatkan pada kantor yang berbeda
Tidak mengangkat suami-istri sebagai supervisor untuk menghindari pembagian insentif yang tidak objektif

Manfaat Pengembangan Karier

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan di atas, namun manlaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan. Manfaat tersebut adalah sebagai berikut.

a. Meningkatkan kemampuan karyawan

Dengan pengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun ketrampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.

b. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan

Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, Sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job. atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai kayawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan organisasi.

Perubahan Paradigma dalam Pengembagan Karier

Pengembangan karier yang dilakukan karyawan adalah dengan mengikuti pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan, dan mengikuti ketentuan organisasi untuk menduduki jabatan yang ditawarkan. Pengembangan karier yang bersifat vertikal, dimungkinkan karena bentuk organisasi yang bersifat birokratis. Dengan memberikan dukungan terhadap perencanaan dan pengembangan karier, manajer sumber daya manusia dapat memperoleh sejumlah keuntungan seperti berikut ini.

Menyatukan strategi dengan permintaan stafing internal
Mengembangkan pekerja sedemikian rupa sehingga dapat dipromosikan
Memfasilitasi penempatan pekerja
Mengurangi kesalahan dalam penempatan
Membantu menciptakan keragaman pekerjaan
Membantu rencana tindakan afirmatif
Memperkecil perpindahan
Memajukan pertumbuhan individu
Memperoleh pekerja yang berpotensi
Memuaskan kebutuhan individu

Cari Blog Ini

Toko Ilmuu