Rekrutmen Pegawai: Pengertian, Tujuan, Alternatif, Prinsip, Sumber dan Teknik Rekrutmen

Rekrutmen Pegawai

Rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Proses rekrutmen dikatakan baik apabila banyak pelamar yang memasukkan lamaran kerja ke perusahaan. Proses rekrutmen merupakan salah satu kunci utama dalam menciptakan tenaga kerja profesional di dalam suatu perusahaan.

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang disediakan oleh suatu perusahaan. Rekrutmen merupakan suatu proses untuk menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, antara lain sebagai berikut.

Menurut Mathis and Jackson, perekrutan adalah proses pengumpulan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti lain, penarikan atau rekrutmen adalah sebagai proses pencarian dan pengikatan calon karyawan atau pelamar yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko, 2001).
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E Jacson, recruitment antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Nanang Nuryanto, 2008).
Menurut Mangkunegara, recruitment merupakan penelitian suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan yang mencangkup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.

Dari beberapa pengertian para ahli di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik pelamar yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai guna membantu tercapainya tujuan perusahaan. Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan.

2. Tujuan Rekrutmen

Proses rekrutmen tenaga kerja memiliki beberapa tujuan antara lain sebagai berikut.
Menyediakan beberapa calon pegawai yang memenuhi syarat atau standar kualifikasi perusahaan.
Upaya dalam mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan bagi karyawan baru.
Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja bagi masyarakat.

3. Alternatif Proses Rekrutmen

Proses rekruitmen dilakukan setelah manajemen perusahaan mendapatkan gambaran yang jelas tentang besar kebutuhan tenaga kerja yang sebenarnya. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan berbagai alternatif sebelum melakukan proses rekrutmen karyawan. Alternatif pemenuhan kebutuhan pegawai sebagai pengganti proses rekrutmen karyawan antara lain sebagai berikut.

a. Kerja Lembur (Overtime)

Metode yang paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja over time. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.

b. Subcontracting

Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya, perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain. Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila sub kontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu.

c. Karyawan Sementara (Temporary Employee)

Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% diatas total cost, ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.

d. Employee Leasing

Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing. Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya titik suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan kembali kepada majikan semula yang telah menjadi clientnya.

4. Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Proses rekrutmen karyawan harus dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut.

Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
Flexibility
Pertimbangan-pertimbangan hukum.

5. Sumber-Sumber Rekrutmen

Sumber rekrutmen atau penarikan karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan titik upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi Kerja dan kondisi pegawai yang ada di perusahaan. Karyawan-karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat efektif. Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber rekrutmen mengetahui harapan-harapan perusahaan yang menyangkut kinerja, keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan dan sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasional, mereka dapat mengidentifikasi individu yang akan memberikan kontribusi secara efektif. Kebijakan rekrutmen dari sumber internal direkomendasikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik.

b. Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari luar perusahaan. Keuntungan terbatas dari sumber eksternal adalah bahwa dapat direkrut jumlah pelamar yang lebih banyak titik pelamar pelamar tersebut dapat diperoleh dari sumber-sumber sebagai berikut.

1. Agen-agen penempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta.

2. Lembaga Pendidikan

Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama rekrutmen tenaga kerja baru baik yang menyelenggarakan pendidikan umum maupun pendidikan kejuruan. Lembaga pendidikan yang dimaksud adalah yang menyelenggarakan sekolah pendidikan tingkat menengah, tingkat atas, dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepada pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

3. Rekomendasi dari Perusahaan

Karyawan perusahaan biasa merekomendasikan pencarian pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan: Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama dan yang terakhir pelamar telah mengetahui organisasi dari pemberi rekomendasi.

4. Iklan Media Massa

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media seperti surat kabar majalah, radio, televisi, dan lain sebagainya.

5. Organisasi Karyawan

Di negara maju, dimana serikat buruh cukup kuat, ma perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.

6. Leasing

Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian dan per jam. Praktek ini telah banyak bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu titik dengan cara ini perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan lainnya.

7. Balai Latihan Kerja milik Pemerintah

Balai latihan Kerja ini pada umumnya mempunyai tugas pokok melatih sejumlah warga sehingga memiliki keterampilan teknis yang benar-benar siap pakai.

6. Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen karyawan baik di lingkungan pemerintah maupun swasta dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu sebagai berikut.

a. Teknik Sentralisasi

Teknik sentralisasi dilaksanakan terpusat di kantor pusat organisasi bila karyawan yang akan direkrut berjumlah ribuan orang dengan kualifikasi jabatan pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia berkewajiban untuk menerima informasi kepada setiap satuan kerja tentang tipe-tipe pekerja yang dibutuhkan, demikian juga jumlahnya dan perkiraan periode waktu penggunaan tenaga kerja tersebut. Demikian juga informasi tentang kebutuhan sumber daya manusia dan satuan kerja lainnya dalam organisasi untuk mengajukan kriteria jumlah dan periode waktu yang ditargetkan masing-masing harus disampaikan kepada manajer sumber daya manusia pusat. Teknik sentralisasi harus memiliki informasi yang akan dimasukkan dalam penerimaan pegawai seperti data-data yang meliputi:

jenis pekerja klasifikasi, dan besarnya gaji
lokasi tugas di dalam organisasi
garis besar kewajiban-kewajiban kerja
kualifikasi minimal pekerja
tanggal waktu mulai bekerja
prosedur lamaran
dan tanggal ditutupnya penerimaan lamaran.

b. Teknik Desentralisasi

Rekrutmen dengan cara desentralisasi ini memberikan keterangan untuk merekrut pegawai pada unit-unit satuan kerja yang bersangkutan di bidang kegiatannya dan daerahnya secara langsung. Alasan yang digunakan biasanya yaitu sebagai berikut.

jumlah pegawai yang akan direkrut terbatas
kualifikasi dan tipe-tipe jabatan yang diperlukan khas
dibutuhkan spesialisasi tertentu pada masing-masing suatu kerja.

Kelemahan teknik ini adalah para pemimpin tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen, apakah proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan peraturan perundangan terutama tentang affirmative action, apakah juga dapat dipertimbangkan atau belum. Banyak instansi pemerintah yang mengombinasikan rekrutmen secara sentralisasi.

Cari Blog Ini

Toko Ilmuu